Feedback Claro e Objetivo: Aplicando a Técnica BID na Liderança Executiva

Feedback consistente, claro, e objetivo, é fundamental para o crescimento profissional e para o sucesso das equipes. Para uma líder, saber fornecer retornos adequados pode transformar a dinâmica do time, aumentar a produtividade e criar um ambiente de aprendizagem. Em outras palavras, um feedback bem estruturado pode motivar a equipe a atingir novos patamares de desempenho.

Entretanto, pesquisas revelam que muitos gestores tendem a priorizar a gentileza ao dar feedback, resultando em retornos menos diretos e reduzindo a utilidade dessas avaliações. Colaboradores acabam recebendo avalições “infladas” e pouco práticas, o que limita seu desenvolvimento. Às vezes até sai um feedback "sanduíche" (envolver uma crítica entre dois elogios pra não gerar desconforto - fuja desse tipo de feedback!).

Diante disso, torna-se ainda mais vital que pessoas em posições de liderança dominem técnicas de feedback claro e estruturado. Neste post, apresento a técnica BID – um método que ajuda a dar feedbacks objetivos e eficazes no ambiente corporativo, fortalecendo sua liderança.

Feedback Claro e Objetivo: Como estruturar um feedback usando BID

A técnica BID é um modelo simples e direto para estruturar feedbacks, focado em três componentes: Comportamento, Impacto e Desejado. De forma resumida, ao usar BID a líder irá descrever o comportamento específico observado, explicar o impacto desse comportamento e definir o resultado ou comportamento desejado no futuro.

O propósito central do BID é promover um diálogo claro, respeitoso e embasado em fatos. Ao invés de feedbacks vagos ou subjetivos, a líder foca em termos objetivos ligados a comportamentos observáveis, evitando julgamentos de valor. Assim, a conversa se torna mais construtiva e orientada à solução.

Vou detalhar cada componente do BID e como você, líder, pode utilizá-los na prática ao dar um feedback estruturado:

1. Comportamento: Comece descrevendo o comportamento específico do colaborador que você observou e que motivou o feedback. Seja objetiva e factual: a descrição deve se ater exatamente ao que aconteceu, sem exageros ou julgamentos de caráter. Isso significa evitar adjetivos pessoais ou generalizações ("irresponsável", "bagunçado") e focar em ações ou fatos concretos – por exemplo, mencionar que "o relatório mensal continha dados incorretos" em vez de dizer "você não entende de números". Ao relatar apenas o que você presenciou, elimina-se rumores ou suposições, o que dá credibilidade ao feedback e ajuda a pessoa a entender claramente o ponto abordado.
   

2. Impacto: Em seguida, explique o impacto ou consequência daquele comportamento. Esclareça por que a situação merece atenção, conectando o comportamento aos resultados, à equipe ou ao ambiente de trabalho. Aqui, é importante mostrar como você e outros foram afetados: use declarações na primeira pessoa e termos descritivos para comunicar sua perspectiva sem atacar a pessoa. Por exemplo: "esse erro nos dados levou a uma decisão equivocada e impactou a credibilidade da equipe perante a diretoria" – nota-se que a líder expõe o efeito do ato, tornando o discurso mais justo e sem soar ofensivo ou pessoal. Deixar claro o impacto real (seja em produtividade, clima do time, qualidade do projeto ou outros aspectos) ajuda o colaborador a perceber a relevância do assunto e por que a mudança é necessária. Essa etapa também reforça o caráter profissional do feedback, focado em fatos e consequências, não em críticas à personalidade.
   

3. Desejado: Por fim, comunique o comportamento desejado ou próximos passos esperados. Depois de abordar o ocorrido, direcione a conversa para soluções e melhorias futuras. Deixe explícito o que você espera que a pessoa faça diferente daqui em diante – pode ser uma correção imediata, um novo padrão de comportamento ou mesmo um pedido de mudança específico. É essencial que essa orientação seja clara e realizável, para que o colaborador saiba exatamente como agir. Por exemplo, você pode finalizar dizendo algo como: "Para os próximos relatórios, peço que revise os dados com mais cuidado e, se surgir algum obstáculo que possa causar atraso, me informe com antecedência para encontrarmos uma solução." Esse fechamento aponta de forma positiva o caminho a seguir, em vez de ficar apenas na crítica. Vale lembrar também de dar espaço ao liderado para reagir e participar: ao concluir, convide-o a compartilhar sua visão ou dificuldades e a pensar em soluções junto com você.
   

Exemplos práticos de feedback BID na rotina de liderança

• Entrega abaixo do esperado: Imagine que uma integrante da sua equipe entregou um projeto com qualidade aquém do esperado – o relatório final veio com 3 dias de atraso e continha diversos dados incorretos, exigindo retrabalho. Como dar um feedback objetivo nessa situação? Você pode dizer algo como: "Nos dois últimos projetos, notei que você entregou os relatórios com atraso e com dados que não conferiam com o solicitado. Isso acabou prejudicando a tomada de decisões da equipe e tivemos que refazer análises às pressas, o que impactou nosso cronograma e gerou desgaste desnecessário. Para os próximos relatórios, preciso que você revise cuidadosamente os números antes de enviar e me sinalize com antecedência se enfrentar algum bloqueio que possa atrasar a entrega. Assim, conseguimos garantir a qualidade dos dados e cumprir os prazos combinados."  Nesse exemplo de feedback, você descreveu o comportamento observável (atrasos e erros nos relatórios dos dois últimos projetos), explicou o impacto direto no trabalho do time (decisões comprometidas, retrabalho e tensão) e clarificou o que espera no futuro (maior rigor na revisão e comunicação pró-ativa sobre problemas). Note como a mensagem é firme porém orientada a soluções – o foco está em corrigir o processo para evitar repetições, reforçando o comprometimento com resultados melhores.
  

• Conflito na equipe (interrupções em reuniões): Considere agora que, durante as reuniões, um colaborador seu tem por hábito interromper os colegas frequentemente, gerando atritos. Aplicando o BID, você poderia abordar desta forma: "Na reunião de equipe de ontem, reparei que você interrompeu sua colega diversas vezes enquanto ela apresentava suas ideias. Isso fez com que ela perdesse a oportunidade de concluir o raciocínio e ficou visivelmente desconfortável; percebi também que outros membros do time ficaram frustrados com a situação. O que eu espero é que, nas próximas reuniões, você aguarde os demais terminarem de falar antes de dar sua opinião. Dessa forma, mantemos um ambiente de respeito, onde todas as vozes são ouvidas."  Nesse caso, você apontou claramente o comportamento inadequado (interromper a colega repetidamente) e seu impacto negativo (ideias potencialmente cortadas e clima de frustração na equipe), estabelecendo a conduta desejada dali em diante (esperar a vez de falar para preservar o respeito mútuo). Esse tipo de atitude de interromper os outros de fato tende a cortar insights valiosos e deixar a equipe frustrada, de modo que o feedback dado não apenas corrige o indivíduo, mas protege a dinâmica saudável do grupo. A firmeza na colocação vem acompanhada de empatia e foco no benefício coletivo – características alinhadas ao estilo de muitas líderes, que buscam resolver conflitos mantendo a coesão do time.

  
  

Dicas Extras

• Foque nos fatos, não em julgamentos: Seja específica quanto ao que ocorreu. Descreva apenas o que foi observado diretamente, evitando rótulos de caráter ou informações de segunda mão. Por exemplo, em vez de dizer "você foi desleixada no projeto", detalhe o fato: "o documento X continha três erros de formatação e foi entregue após o prazo". Manter-se nos fatos observáveis evita mal-entendidos e mantém a conversa objetiva. Essa clareza factual dá mais peso ao feedback e reduz defesas, pois a discussão se baseia em algo concreto.

  
  

• Não "adoce" demais a mensagem: Cuidado para não suavizar tanto o feedback a ponto de diluir o conteúdo. É comum, especialmente para muitas mulheres líderes preocupadas em não soar duras, cair na tentação de encher o discurso de rodeios ou elogios excessivos para amenizar a crítica. Mas, lembre-se de que exagerar na gentileza pode comprometer a clareza e a utilidade do feedback. Empatia não é sinônimo de evasão. Portanto, seja direta ao ponto importante: transmita a mensagem principal de melhoria de forma clara, ainda que em tom cordial. Um retorno franco (ainda que delicado) é muito mais útil do que um comentário tão genérico ou edulcorado que o colaborador nem perceba que precisa mudar algo.

  
  

• Prepare-se com antecedência: Antes de uma conversa de feedback mais delicada, planeje o que vai dizer. Reflita sobre os pontos-chave e, se possível, anote em tópicos as mensagens principais que você quer passar. Muitos líderes entram em sessões de feedback sem um roteiro mental e acabam perdendo o foco do que realmente precisam comunicar. Para evitar isso, escreva previamente as três principais mensagens ou exemplos que deseja abordar. Esse preparo prévio lhe dá segurança para conduzir o diálogo, garante que você não esqueça nenhum ponto importante e reduz a chance de sair pela tangente com comentários irrelevantes. Treinar antes (até simulando a conversa) pode ajudar a encontrar as palavras certas, equilibrando firmeza e empatia.
  

Feedbacks bem dados criam uma cultura de confiança e melhoria contínua: sua equipe passa a saber exatamente o que esperar, onde precisa evoluir e também reconhece que você está comprometida com o crescimento de todos. Essa postura aumenta o respeito do time por sua liderança e reforça sua credibilidade e influência a cada conversa difícil enfrentada de frente.

Ao praticar o BID no dia a dia, você não apenas resolve problemas de desempenho de forma mais rápida e objetiva, como também afirma sua voz de liderança em um ambiente corporativo onde comunicar-se bem é sinônimo de liderar bem.

Fundadora da Ela Lidera | Consultoria para líderes travadas que querem ser vistas, ouvidas e reconhecidas.